La technologie perturbe les ressources humaines (RH) et, dans la plupart des cas, pour le mieux. Dans un récent rapport sur la technologie RH, Josh Bersin, directeur et fondateur de Bersin by Deloitte, prédit que l’industrie de la technologie RH «est au bord d’une réinvention totale». Le rythme du changement s’accélère depuis 2010, lorsque le marché a commencé à «se diriger sans cesse vers le cloud».
Les progrès de la technologie RH suivent le rythme et, dans certains cas, entraînent des changements dans les préoccupations stratégiques des entreprises en croissance. L’accent est passé de la gestion des talents par le biais de processus et de systèmes intégrés à une gestion des personnes axée sur la culture, l’engagement, l’environnement, le leadership, l’autonomisation et l’adéquation.
«J’ai vu de nombreuses entreprises émerger dans l’espace d’engagement et de rétroaction des employés», déclare Joe Carella, directeur adjoint de la formation des cadres à l’Eller College of Management de l’Université de l’Arizona. De telles solutions peuvent être précieuses pour les entreprises axées sur la croissance, en particulier si elles ont des projets urgents, suggère Carella. Mais il prévient qu’il y a des limites à ce qu’ils peuvent faire et souligne que «la technologie ne remplace jamais un bon leadership».
Paul J. Sarvadi, co-fondateur, président et PDG d’Insperity, challenge force de ventes déclare que la lentille à travers laquelle toute solution technologique doit être considérée est toujours la même: comment aidera-t-elle votre entreprise à atteindre ses objectifs? «L’objectif principal des RH est de parvenir à un alignement au sein de l’entreprise entre ses employés et les stratégies et objectifs qui sont les plus importants pour elle. Ce sont les choses qui changent vraiment à mesure qu’une entreprise se développe. »
Communiquer ces objectifs et stratégies à la main-d’œuvre est généralement une question simple pour les chefs d’entreprise lorsqu’une entreprise est petite, mais à mesure que les entreprises se développent et que les effectifs se dispersent, cela devient plus difficile.
Les trois piliers RH les plus importants pour parvenir à l’alignement ont toujours été la communication, les mécanismes de rétroaction des employés et les systèmes de rémunération et de récompenses, dit Sarvadi, et la technologie peut aider dans tous ces domaines. À un niveau plus granulaire, la technologie des ressources humaines élargit considérablement les opportunités dans la gestion des performances, l’évaluation de l’engagement en temps réel, l’analyse des personnes, l’acquisition de talents, la formation et d’autres processus qui soutiennent les trois piliers.
Cependant, Sarvadi fait écho à Carella lorsqu’il souligne que la technologie ne peut jamais totalement déplacer l’élément humain d’une stratégie RH réussie. «La technologie HCM (gestion du capital humain) a fait d’énormes progrès et elle a été largement adoptée», dit-il. «Mais pour que les entreprises réalisent la pleine valeur de leur investissement, elles doivent aller au-delà du logiciel en tant que service vers ce que j’appelle un logiciel avec un service. Cela va prendre l’aide de conseillers ayant une réelle expertise RH. Nous ne nous contentons pas de fournir les outils et de dire: «Voici comment vous les utilisez.» Nous aidons nos clients à identifier les comportements qu’ils souhaitent adopter et les objectifs d’amélioration des performances qu’ils souhaitent atteindre; puis nous leur montrons comment utiliser les bons outils pour y parvenir. »
Paul J. Sarvadi, co-fondateur, président et PDG d’Insperity, déclare que la lentille à travers laquelle toute solution technologique doit être considérée est toujours la même: comment aidera-t-elle votre entreprise à atteindre ses objectifs?