Les femmes sont encore moins susceptibles d’atteindre les plus hauts niveaux de direction – seules 9% des sociétés de services financiers et professionnels ont des femmes directrices générales. Alors que la plupart des entreprises internationales s’efforcent d’avoir une culture d’entreprise mieux équilibrée entre les sexes, l’inégalité entre les sexes persiste et, à cause de cela, les femmes sont remplies de doute pour atteindre leur plein potentiel. Lucy Franklin, directrice générale d’une entreprise internationale de conformité en matière de TVA, a été en mesure de diriger avec succès une organisation traditionnellement dominée par les hommes et elle souligne dans cet article la diversité et l’inclusivité comme facteurs contribuant à l’efficacité d’une organisation, et encourage la participation et la représentation des femmes qui affectent grandement le succès global de la main-d’œuvre.
Les femmes représentent environ la moitié de la main-d’œuvre des finances et des services professionnels. C’est à peu près juste, étant donné que nous sommes la moitié de la population. Mais quand on plonge dans les chiffres, l’image est un peu différente. D’après mon expérience, les femmes sont moins représentées et moins visibles lorsque vous gravissez les échelons d’une organisation.
Dans l’ensemble, les femmes ont tendance à dominer les fonctions de soutien dans les secteurs de la finance et des services professionnels. Ce sont des rôles vitaux et le secteur des finances et des services professionnels est un endroit fantastique pour explorer ces carrières, mais celles-ci ne devraient pas être les seules portes ouvertes aux femmes. Selon le rapport Future of Jobs du Forum économique mondial, si près de la moitié de tous les postes sont occupés par des femmes dans le secteur des services financiers et professionnels, seulement 9% des entreprises ont des femmes médecins. Cela est surprenant et signifie que le secteur n’est pas représentatif de sa propre main-d’œuvre et de la société en général.
Il s’agit de changer la culture sur le lieu de travail, d’encourager les gens à croire en eux-mêmes et de leur donner la possibilité de voir où et comment leurs compétences pourraient être améliorées, mieux utilisées ou augmentées.
Au cours des deux dernières décennies, j’ai dirigé des équipes et dirigé des organisations dans divers secteurs, et j’ai vu à quel point les femmes talentueuses, dévouées, capables et travailleuses sont empêchées d’atteindre leur plein potentiel par le doute. Souvent, les femmes ne croient pas en ce qu’elles peuvent accomplir, ne se présentent pas à des postes de direction dans lesquels elles pourraient exceller et sont retenues des postes qui pourraient les amener là où elles devraient être.
J’ai pris le poste de directeur général d’Accordance, une pratique internationale de conseil et de conformité en matière de TVA, au début de cette année. En tant que femme occupant une position de leader dans un secteur traditionnellement dominé par les hommes, je suis parfaitement consciente de mon rôle et de ses responsabilités. Cela ne veut pas dire que je ne suis à mon poste que pour défendre les femmes – je dirige une organisation avec 122 employés de différents genres, identités, nationalités et ethnies, et mon rôle est de m’assurer qu’elles sont toutes épanouies, excellentes et ils le souhaitent dans leur carrière, tout en dépassant les attentes des clients et en dynamisant notre activité. Mais je m’identifie personnellement et professionnellement à la lutte pour que les femmes ne soient pas retenues. Je sais que les femmes peuvent être tout ce qu’elles veulent être, faire tout ce qu’elles veulent et viser aussi haut qu’elles le souhaitent – si le doute de soi ne les empêche pas. Ce sont les aspects inconscients qui retiennent les femmes que je m’engage à éradiquer de mes organisations et d’autres au sein de notre arène, et c’est finalement ce qui m’a conduit à ce rôle.
Je ne souhaite en aucun cas diminuer les raisons structurelles qui contribuent aux inégalités sur le lieu de travail et dans la société. Une série de facteurs empêchent les femmes de progresser sur le lieu de travail que les individus seuls ne peuvent pas changer – certains sont structurels, certains reposent sur une discrimination liée à la maternité, certains commencent dans notre scolarité et concernent les matières vers lesquelles les filles et les femmes ont tendance à être encouragées. Mais en tant que directeur d’une équipe comptant plusieurs femmes âgées dans la pratique des services financiers et professionnels, je peux commencer à influencer le changement de l’intérieur.
Bien sûr, en raison du fait d’avoir une femme médecin en premier lieu, Accordance fait déjà plus pour promouvoir les femmes que ses concurrentes. Mais le travail n’est pas terminé tant que le doute de soi n’a pas été banni et que tous les employés prospèrent. Bref, c’est ma mission chez Accordance. Il s’agit de changer la culture sur le lieu de travail, d’encourager les gens à croire en eux-mêmes et de leur donner la possibilité de voir où et comment leurs compétences pourraient être améliorées, challenge force de ventes mieux utilisées ou augmentées. Il ne s’agit pas seulement de paroles vagues – je mets à profit toutes les années d’expérience que j’ai accumulées, ainsi que celle de mes collègues, pour mettre en place une série de mesures visant à renforcer la confiance en soi tout en donnant à mes travailleurs (de tout sexe) la chance d’essayer de nouveaux domaines de travail, de se plonger les orteils dans de nouvelles activités et de se remettre en question.
Pour commencer, nous avons mis en place une formation sur la diversité et l’inclusion, ce qui est extrêmement important, mais ce n’est pas suffisant. Nous faisons également de l’observation au travail, où des personnes de différents secteurs de l’entreprise – y compris moi-même – observent d’autres membres du personnel pour comprendre ce que leur rôle implique. Nous avons lancé une initiative de conversations sur les carrières, afin d’offrir au personnel des réunions d’alignement et d’établissement des attentes et une aide au plan de développement de carrière avec des «coachs de carrière» formés. J’organise régulièrement des petits-déjeuners MD, au cours desquels le personnel de tous les secteurs de l’organisation peut m’interroger, ainsi que d’autres membres de l’équipe de direction (SMT), sur la vision et la direction de l’entreprise. Parallèlement, nous mettons en place le type de pratiques de travail flexibles qui conviennent à différentes personnes à différents moments de leur vie – comme un essai d’une semaine de travail de quatre jours, des horaires flexibles et un retour progressif.
Ainsi, la diversité ne consiste pas seulement à bien faire les choses, mais aussi à attirer les meilleures personnes et à augmenter les revenus.
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En fin de compte, si le changement est votre objectif, il est fondamental d’avoir un regard global et intérieur sur la façon dont les choses sont faites dans une organisation. Tout, du recrutement à la promotion, en passant par la formation et la gestion quotidienne, doit être examiné. Il ne s’agit pas seulement de faire la bonne chose, même si ce seul serait un motif suffisant. Il existe également une analyse de rentabilisation pour avoir plus de femmes à des postes de rang supérieur. Des recherches de plus en plus nombreuses suggèrent que l’inclusion et la promotion du personnel de tous les horizons, genres, générations, ethnies, sexualités et handicaps entraîneront une augmentation des revenus. Non seulement cela, mais une étude récente de PwC a révélé que 85% déclarent que la politique d’un employeur en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion était importante pour décider de travailler ou non pour eux.
Ainsi, la diversité ne consiste pas seulement à bien faire les choses, mais aussi à attirer les meilleures personnes et à augmenter les revenus. Les raisons sont nombreuses et pourtant les progrès sont lents. Je ne peux pas changer tout le secteur, mais je peux réformer radicalement mon organisation. Je souhaite que des changements significatifs et durables commencent par Accordance et se répercutent sur le reste du secteur. J’admets que je pars d’une base solide – nous sommes déjà une organisation diversifiée entre les sexes, à contre-courant de la tendance de l’industrie et comptant 40% de femmes dans notre équipe de direction. En outre, notre écart de rémunération médian entre les sexes se situe à -3,5, ce qui signifie que les femmes ne sont pas, en moyenne, moins payées que les hommes. Mais aucune organisation ne devrait jamais se reposer sur ses lauriers. Cela signifie s’assurer que nous sommes définis par une culture de collaboration et d’encouragement. C’est être présent pour mes collaborateurs, comprendre leurs besoins en tant qu’individus et trouver des moyens de développer leurs compétences en adéquation avec les objectifs de l’entreprise. Cela signifie faire en sorte que chaque membre du personnel se sente valorisé, puisse se développer comme il le souhaite et, surtout, que le doute de soi soit laissé à la porte de l’Accordance.